Ekwiwalent – kiedy można go dostać?

Ekwiwalentem nazywamy równowartość, często finansową, za konkretną usługę lub produkt. To swego rodzaju zamiana.

Prawo pracy zezwala na możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale jedynie w przypadku, kiedy pracownikowi zakończyła się umowa, a nie zużył on jeszcze wypoczynku (całości albo jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W niniejszym przypadku pracownik może dostać ekwiwalent finansowy.

Pracodawca jednak może zużyć pozostały do zakończenia umowy czas i posłać pracownika na przymusowy urlop. W niniejszy sposób nie będzie przymuszony do wypłacenia świadczeń finansowych. Wyżej wymienione sytuacje powstają równie dobrze w przypadku, kiedy umowa ulega rozwiązaniu, ale także, kiedy sama wygasa.

Jedyny wyjątek od tej reguły charakteryzuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, zezwalający zatrudniającemu nie wypłacić świadczenia pieniężnego w przypadku rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Mówi on, że pracownik i zatrudniający mają możliwość dojść do pewnego porozumienia, które może zajść jedynie wtedy, kiedy pracownik otrzyma nową umowę od pracodawcy i wyrazi zgodę na przerzucenie niewykorzystanego urlopu w czas trwania nowej umowy.

Zatrudniony i zatrudniający nie mogą natomiast dojść do porozumienia, na mocy którego podczas trwania umowy zatrudniony otrzymałby równowartość pieniężną, przysługującego mu urlopu. Dzieje się tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do wypoczynku. Prawo to określane jest przez przepisy tyczące się urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek powinien zatem być zużyty w naturze.

W sytuacji, gdy podczas trwania umowy, zatrudniony nie zużyje przysługującego mu urlopu, a umowa była w tym czasie rozwiązana albo wygasła, może on dopraszać się o ekwiwalent przez następne 3 lata od końca roku kalendarzowego, w którym wypoczynek po raz pierwszy nie został wykorzystany. Po tym okresie, wszystkie świadczenia przedawniają się. Natomiast w przypadku pracownika, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie miał on możliwości zużyć przysługującego mu urlopu z winy własnej albo zatrudniającego, może on to zrobić do końca pierwszego kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W sytuacji, gdy zużycie przez pracownika urlopu w wyżej wymienionym terminie nie będzie możliwe, ma on na to także 3 lata, mimo to musi oficjalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania urlopu.